Błędy w ocenie kandydata

Niezależnie od tego, jak bardzo chcielibyśmy być w ocenie innych obiektywni, za jak bardzo obiektywnych i doświadczonych się uważamy, nasza ocena jako rekruterów, czy asesorów uczestniczących w procesie selekcji podlega pewnym zniekształceniom, z których często nie zdajemy sobie sprawy. Tym, który pojawia się dość często, a który niesie za sobą zarówno integrację informacji, stronniczość, jak i wykorzystywanie schematów w procesie oceny, jest model tendencyjnego sprawdzania hipotez (por. Wojciszke, 1991). Model ten zakłada, że na początku formułowania oceny na temat konkretnej osoby pojawia się mniej lub bardziej świadoma hipoteza, co do tego, jak będzie wyglądała ocena. Powoduje ona tendencyjność w procesie poszukiwania informacji o osobie ocenianej (poszukiwanie danych potwierdzających przypuszczenia, szybsze przyjmowanie i akceptowanie informacji zgodnych z hipotezą, zaś dłuższe w przypadku informacji niezgodnych), tendencyjność w interpretowaniu niejednoznacznych danych (niejasne informacje zwykle interpretowane są na korzyść posiadanej hipotezy na temat osoby ocenianej), „samospełniające się przepowiednie” (nieświadome inicjowanie i prowokowanie w relacji z osobą ocenianą takich zachowań, które potwierdziłyby sformułowane na jej temat hipotezy). Pomocne jest poznanie mechanizmów psychologicznych, których działaniu podlegamy, a które wpływają na proces naszej oceny. Ich znajomość i świadomość tych, na które z racji własnych cech osobowościowych jesteśmy najbardziej podatni, zdecydowanie wpływa na poziom trafności i rzetelności formułowanych przez nas ocen.

Metodą obiektywizującą ocenę kandydata jest stosowanie testów. Im bardziej rzetelny test, tym bardziej możemy zaufać, że wyniki, które uzyskał w nim nasz kandydat odpowiadają rzeczywistości lub jak mówią w Ameryce, są prawdziwym faktem Testy stanowią dodatkowe źródło wiedzy o kandydacie, obok cv,  listu motywacyjnego  czy rozmowy kwalifikacyjnej. W zależności od rodzaju potrzebnych informacji mogą pojawić się na różnych etapach procesu rekrutacji. Proponowany przez nas zestaw testów rekrutacyjnych to badanie osobowości, motywacji oraz w przygotowaniu test poziomu myślenia analitycznego kandydata. Wszystkie nasze Testy zostały walidowane i spełniają najostrzejsze wymogi metodologii badań psychologicznych. Dzięki tym testom lepiej poznasz swoich kandydatów do pracy w Twojej Organizacji a decyzje kadrowe będą łatwiejsze.

W przygotowaniu kolejne narzędzia

Work Life Balance

Coraz więcej terapeutów zwraca uwagę na problem, który jeszcze kilka lat temu nie stanowił tak poważnego bezpośredniego zagrożenia dla życia. Trafiają do nich ludzie, którzy nie mają siły już żyć, ludzie po zawale serca, z poważnymi chorobami układu krążenia, trawiennego, czy objawami psychicznego wyczerpania, które powodują zubożenie lub wręcz zanik prawidłowych reakcji emocjonalnych i społecznych.

- Mamy już do czynienia z prawdziwą plagą, mówi psycholog prof. Bassam Aouil, członek zarządu Polskiego Towarzystwa Terapeutycznego i pracownik Instytutu Psychologii Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy. Jego zespół w październiku przetestował ok. 10 tys. pracowników i okazało się, że co czwarty jest wypalony zawodowo, a kolejnym wypalenie grozi. Wypaleni zawodowo są mniej wydajni w pracy, trzeba organizować zastępstwa, reagować na niespodziewane absencje, zwolnienia chorobowe. Koszty masowego wypalenia zawodowego ponosić będziemy wszyscy, bo może się ono odbić na kondycji finansowej firm i wpłynąć na gospodarkę kraju, tłumaczy profesor. (źródło PAP)

Czasem, pacjenci, czy Klienci terapeutów trafnie diagnozują przyczynę- mówią, że nie są w stanie zachować równowagi między życiem osobistym i zawodowym. Że to, że im się „sypie” rodzina, życie towarzyskie jest spowodowane zmęczeniem pracą, zawładnięciem ich umysłów, emocji i ducha problemami, które przenoszą do domu i na znajomych. A że wokół nich są podobnie funkcjonujący ludzie- zamierają nawet te podstawowe sposoby radzenia sobie z problemem, czyli relacje towarzyskie.

Zwykle pracę i życie osobiste postrzegamy jako dwie odrębne przestrzenie, dwa kawałki życia. Dostrzegamy, że one „walczą” między sobą, rozpychają się, by górę wzięła raz jedna, raz druga. Zawsze jedno, kosztem drugiego, jedno zamiast drugiego. Temu przepychaniu się towarzyszy niepokój i często poczucie winy. Pytamy: cóż z tego, że jestem dobrą mamą, jeśli nie wiem czy dobrze wypełniam swoje zadania zawodowe? Jaka radość z dodatkowych projektów, jeśli to oznacza, że znów przegapię kawałek życia mojego dziecka i od babci się dowiem, że właśnie powiedziało kolejne słowo. Jaka radość z awansu, jeśli zostanie przyjęty z uzasadniona obawą, że to oznacza jeszcze mniej czasu na rodzinę…

W reklamie portalu poświęconego pracy czytamy: „pracuj tyle, aby wszyscy byli zadowoleni”. Tego chcemy wszyscy, o takiej właśnie pracy marzymy. Tak postanawiamy co roku, że już tak będzie. że będziemy mieli czas i dla siebie, i na znajomych, i na rozwój zainteresowań, dla bliskich i dalszych, na książkę, na wakacje, na szkolenia, itd… Lista jest długa. Doba ma jednak wciąż tyle samo godzin. Kiedy rysujemy sobie plan roczny- niektórzy podchodzą do swojego życia jak do projektu i to świetnie- układamy sobie pola wpływów, źródła realizacji marzeń, ambicji, planów zawodowych. Dokładamy rzeczy niezbędne do życia, z czułością obrysowujemy sferę rodzinną, dokładamy, dokładamy. Najczęściej nie zaznaczamy na tym rysunku zadań codziennych, które przecież też nas dotyczą- jedzenie, zakupy, odbiór dzieci ze szkoły, czy przedszkola, dowóz dzieci na zajęcia dodatkowe, przemieszczanie się po mieście, korki. Kiedy obrazek jest gotowy okazuje się, że na wszystko na pewno nie wystarczy nam czasu. A ta świadomość jest pierwszym źródłem stresu i frustracji. Nie daję rady- myślimy, za dużo tego, a w tym roku miało być inaczej. To może jeszcze tylko do trzydziestki, czterdziestki, pięćdziesiątki tak będę pracować, a potem luz… Oszukujemy się co roku. A kiedy już nie mamy siły, kiedy zaczynamy poważnie chorować, kiedy dopadają nas z osobna albo wszystkie razem symptomy pracoholizmu, wypalenia zawodowego i stresu, zazwyczaj jest już bardzo źle.

Z badań wynika, że należymy do najbardziej zapracowanych narodów w Europie. Statystyczny Kowalski miał w zeszłym roku jeden dzień wolny od pracy, oprócz sobót i niedziel. To rekord w Unii Europejskiej! Wychodzi na to, że pracujemy non stop. Krakowska Agencja doradztwa zawodowego Sedlak&Sedlak porównała statystyki kilkudziesięciu krajów Organizacji Wspólnoty Gospodarczej i Rozwoju. Polska zajmuje w nich trzecie miejsce pod względem rocznego, przeciętnego czasu pracy w przeliczeniu na jednego pracownika. Wychodzi bowiem, że statystyczny Kowalski przepracował w zeszłym roku 2015 godzin. Bardziej pracowici są tylko Koreańczycy i Rosjanie, ale ci nieznacznie. Za to Japończycy zostają za nami daleko w tyle… Pracujemy w dużym tempie, z poczuciem napięcia i stresu, w nie zawsze dobrze zorganizowanych przedsiębiorstwach, w których pracownikom powierza się bardzo wiele zadań i dużą odpowiedzialność. Jesteśmy gorzej wynagradzani, musimy pracować dużo więcej, by osiągnąć poziom dochodów choćby nieco zbliżony do dochodów pracowników z Zachodu. Pracoholizm to zjawisko typowe przede wszystkim wśród osób piastujących stanowiska kierownicze. Niektórzy menedżerowie spędzają w biurze tylko kilka godzin ponad normę. Inni w nadziei na awans czy podwyżkę przenoszą do firmy życie prywatne. Pracują więcej, ciężej, a dodatkowe godziny pracy traktują jako inwestycję w swoją przyszłość. Jak wynika z badań przeprowadzonych w 2009 roku przez Instytut Medycyny Pracy w Helsinkach– zbyt długi czas pracy wpływa negatywnie na funkcje poznawcze zatrudnionego. Jest źródłem bezsenności, nieustającego stresu oraz problemów z koncentracją. W skrajnych przypadkach może prowadzić do przewlekłych chorób układu nerwowego, a nawet śmierci. (Źródło: rynekpracy.pl)

Brakuje gotowych wzorców odpoczywania, pozostawiania przestrzeni dla osobistych pasji i zainteresowań. Jako naród dopiero tego się uczymy. Im bardziej jesteśmy zmęczeni, tym bardziej potrzebujemy odpoczynku a paradoksalnie ciężej nam odpocząć i czerpać z tego przyjemność. Równowagę pomiędzy życiem osobistym a zawodowym nie jest łatwo osiągnąć, ale można się jej uczyć, odnajdując harmonię w sobie, godząc wyznaczone cele i wartości. Ważną rolę w tym odgrywa również akceptowanie i lubienie siebie. Dążenie do akceptacji siebie i harmonii jest celem samym w sobie.

 

Zgodnie z ideą Work Life Balance ktoś, kto dba o te równowagę ma szansę na dobre życie. Jest bardziej wypoczęty i zrelaksowany, a taki  pracownik znacznie szybciej wykonuje służbowe zadania, nie ma problemów z koncentracją, jest bardziej efektywny. W krajach rozwiniętych inicjatywy „Work Life Balance” systematycznie zyskują także wsparcie instytucji rządowych dostrzegających w nich sposób na łagodzenie negatywnych skutków społecznych aktywności zawodowej kobiet czy profilaktykę szkodliwego dla zdrowia i życia rodzin pracoholizmu.

 

Nie istnieje jeden idealny, skuteczny w każdej organizacji program równoważenia czasu zawodowego i prywatnego. Wybór optymalnego rozwiązania wymaga analizy specyficznych potrzeb określonych grup pracowników w danej firmie, przeglądu źródeł stresu zawodowego, pochylenia się nad poziomem wypalenia zawodowego, poziomu pracoholizmu, procesów biznesowych oraz możliwości, które firma może zaproponować pracownikom nie naruszając równocześnie stabilności działalności operacyjnej.

 

Aby rozpocząć dbanie o siebie trzeba zrobić pierwszy krok. My proponujemy aby była nim rzetelna diagnoza w obszarach, które najbardziej dotyczą równowagi między życiem osobistym i zawodowym. Przygotowaliśmy dla Państwa trzy Testy – o stresie, pracoholizmie i wypaleniu zawodowym. Wiedza z raportów to dobry początek uzdrawiającej drogi.

motywacja (2)

Motywacja jest ściśle powiązana z uwarunkowaniami osobowościowymi. Wskazuje się na związek między poziomem dostrzeganej motywacji a wymiarem temperamentu Poszukiwanie nowości, czy zwanego Otwartością na doświadczenia. Badając ten wymiar wielu badaczy stwierdziło, że im bardziej osoby są otwarte na doświadczenia, czy poszukują doświadczeń, tym chętniej podejmują się nowych wyzwań, co znacząco przekłada się na wymierny poziom obserwowanej motywacji. Ponadto, badacze wykazali związek pomiędzy motywacją wewnętrzną a stylem atrybucyjnym. Im bardziej ten styl jest optymistyczny, a człowieka nazwiemy optymistą, tym bardziej możemy się spodziewać, że będzie mocniej zmotywowany wewnętrznie. Według P. Ch. Zimbardo sposób, w jaki wyjaśniamy spotykające nas zdarzenia, może stać się przeznaczonym nam na całe życie stylem atrybucyjnym, który wpływa na nasze spostrzeganie samych siebie, a co za  tym idzie determinuje nasze wybory i działania. Zimbardo udowadnia, że poziom optymizmu wpływa na motywację do działania i poziom zaangażowania w podjęte aktywności. Optymistyczny styl atrybucyjny polega na przypisywaniu niepowodzeniom przyczyn zewnętrznych o charakterze zmiennym i modyfikowanym, zaś sukcesu, jako zależnego od wewnętrznych i stałych czynników jednostki. Pesymistyczny styl atrybucyjny polega na interpretacji niepowodzeń zdeterminowanych wewnętrznie, a zły wynik i rola jednostki w jego spowodowaniu są spostrzegane jako stałe i globalne, zaś sukces jest tłumaczony zewnętrznym i zmiennym czynnikom. Człowiek optymistycznie nastawiony do świata sukces będzie uważał za wynik własnego działania i cech jakie posiada, zaś pesymista będzie uważał sukces za łut szczęścia lub przypadek. Osoby o optymistycznym stylu wyjaśniania oczekują sukcesów i dążą do ich osiągania, podczas gdy pesymiści skupiają się na unikaniu porażek.

Przygotowaliśmy narzędzia do badania zarówno poziomu motywacji, jak i diagnozujące poziom otwartości na doświadczenia (poszukiwania nowości). Analiza wyników obu tych testów pozwala na postawienie diagnozy czy badana osoba będzie wykazywała się proaktywnością w podejmowanych działaniach, a także jak szybko zrezygnuje z dalszych wysiłków. Dla pełnej diagnozy warto te wyniki zestawić w badaniem poziomu kompetencji Dążenie do celu.

o satysfakcji (1)

Według Indeksu Satysfakcji Pracowników, opracowanego zgodnie z metodologią TRI*M, ogólna satysfakcja Polaków z pracy kształtuje się na poziomie 52 punktów i jest niższa od średniej europejskiej, wynoszącej 60 punktów. Metodologia TRI*M to narzędzie służące zarządzaniu satysfakcją i motywacją pracowników. Nazwa pochodzi od idei 3 x M, czyli Measuring (pomiar), Managing (zarządzanie w oparciu o wyniki pomiaru) oraz Monitoring (śledzenie efektów podjętych działań ich korygowanie).

Na poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy wpływa wiele czynników, a niektóre z nich zostały zbadane na zlecenie PKPP Lewiatan w sierpniu 2010. Według wyników tych badań pracujący Polacy na ogół dobrze oceniają organizację i warunki pracy panujące w zatrudniających ich przedsiębiorstwach: przeszło 80 proc. twierdzi, że w ich firmach praca jest dobrze zorganizowana, ponad 90 proc. oświadcza, że przestrzega się zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Wyniki badania wskazują, że prawie 80 proc. respondentów pozytywnie ocenia fachowość swoich przełożonych, niemal 90 proc. podaje, że pracodawca w terminie reguluje wszystkie należności wobec pracowników, blisko 80 proc. mówi, że urlopy są udzielane w pełnym wymiarze, a bez mała 80 proc. oznajmia, że dokumentacja czasu pracy jest prowadzono prawidłowo. Dwóch na trzech pracujących ankietowanych potwierdza, że w ich firmie pracownicy są szkoleni lub doszkalani na koszt pracodawcy. Podobna jest proporcja tych, którzy uważają, że w ich miejscu pracy przełożeni wysłuchują pracowników i uwzględniają/uwzględniali ich uwagi, jak również uznających, że w pracy panuje zaufanie między przełożonymi a podwładnymi. Jednak już mniej niż połowa pracujących respondentów twierdzi, że pracownicy znają plany zarządu oraz mogą swobodnie zrzeszać się w istniejących związkach zawodowych lub je zakładać.

w kolejnych odcinkach więcej o badaniu satysfakcji wśród pracowników.

motywacja (1)

Motywacja to stan gotowości do podjęcia określonego działania. Motywacja jest procesem, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje konkretne zachowania jednostki, wybrane spośród alternatywnych możliwości. Podtrzymywanie zaangażowania w działania jest kluczowe dla powodzenia wszelkich przedsięwzięć nie tylko osobistych, ale także biznesowych, stąd też duże zainteresowanie źródłami i rodzajami motywacji wśród pracodawców. Dopasowując system motywacyjny dla własnej organizacji należy zwrócić uwagę przede wszystkim na potrzeby pracowników i ich wewnętrzny stopień motywacji do działania. Istnieje możliwość modelowania motywacji zewnętrznej, poprzez system nagród i kar, jednak dla powodzenia przedsięwzięcia największe znaczenie ma poziom motywacji wewnętrznej jednostki. Motywacja wewnętrzna jest tendencją człowieka do podejmowania i podtrzymywania działania ze względu na jego wartość i treść. Jest powiązana z motywacją osiągnięć, czyli tendencją do wykonywania działania w jak najwyższych standardach dla odczucia satysfakcji z wyniku. Motywacja wewnętrzna jest najsilniejszym bodźcem powodującym wysokie zaangażowanie i dbałość o wykonanie. Choć wśród pracodawców zmotywowany pracownik jest wysoko ceniony, należy pamiętać, że motywacji towarzyszą zawsze emocje. W zależności od rodzaju i siły motywacji mogą one być zarówno pozytywne jak i negatywne, więc zbytni nacisk kładziony na poziom motywacji pracowników może prowadzić paradoksalnie do spadku ich wydajności.

Motywacja jest jednym z najczęściej badanych obszarów podczas rekrutacji. Bada się ją zarówno testami motywacji, jak i podczas sesji AC/DC. Im więcej źródeł informacji na temat poziomu motywacji kandydata, tym większe prawdopodobieństwo, że wynik będzie rzetelny, a nie jedynie deklaratywny. Warto także uzupełniać takie badania na przykład testami osobowościowymi, gdzie kluczowym jest wymiar Otwartości na doświadczenia i nie mniej ważnym Unikanie ryzyka.

 

przekrocz Rubikon

Każdy z nas pewnie to zna- pewnego dnia budzimy się i musimy zacząć wszystko od początku. Wszyscy, którzy takie załamanie linii życiowej przeżyli mówią, że to było trudne. Było takie nawet wówczas, kiedy sami sobie wypracowali ten moment, sami go chcieli i dążyli mniej lub bardziej świadomie do tego by w końcu nastąpił. Czasem było to wydarzenie bolesne, nagłe, nieprzewidziane. Czasem koniec pewnego procesu, który ciągnął się miesiącami, czy latami. Wszystkie mają jedną cechę wspólną- oznaczają koniec pewnego etapu i początek kolejnego. W naukach społecznych mówi się o kryzysie jako niezbędnym elemencie do rozwoju, do przejścia dalej, wyżej. To właśnie załamanie linii życiowej, zawodowej lub w związku umożliwia przeformułowanie postulatów, ustalenie nowych reguł, złagodzenie roszczeń, czy dostrzeżenie innych dróg prowadzących do realizacji celu. Do kryzysu dochodzi w chwili, kiedy stare struktury nie są już w stanie zabezpieczyć nas przed wpływami z zewnątrz, które są w konflikcie z naszymi normami, celami, potrzebami, wartościami, czy postanowieniami. Pojawia się wtedy, gdy konstrukcja, którą zbudowaliśmy sami, poprzez okoliczności, innych ludzi, czy wymagania środowiskowe zaczyna trzeszczeć, by na koniec zwyczajnie pęknąć. Czasem się mówi o tym, że łatwiej jest coś zburzyć i postawić nowe, niż naprawiać, remontować, zmieniać wykorzystując zastane, czy istniejące fundamenty. Często rzeczywiście warto coś zburzyć by móc się rozejrzeć i podjąć decyzję co na tym miejscu można zbudować nowego. Jednak boimy się, że nie uniesiemy zmiany, że nie podołamy wyzwaniu budowy od początku. Że nie wystarczy nam sił, by się przyznać przed sobą, przed otoczeniem, że to, w czym trwaliśmy czasem niezwykle długo nie było dobre albo wręcz złe. Świetnym przykładem naszej nieracjonalności w trwaniu w czymś niekorzystnym jest model aukcji jednodolarowej, jaki przetestował matematyk i ekonomista Martin Shubik. Zaproponował on eksperyment, w którym licytowano banknot jednodolarowy, który zostawał sprzedany temu kto zaoferuje najwięcej, ale ten kto był drugi w kolejności też musiał zapłacić swoją stawkę i nie dostawał nic w zamian. Wyniki tego eksperymentu, który Shubik przeprowadził wiele razy, są niezwykle interesujące ale też zatrważające. Udowodniono, że często licytacja była przerywana dopiero wtedy, gdy partner stawał się niewypłacalny. Dlaczego tak się działo? Otóż dlatego, że uczestnicy tego eksperymentu ulegali logice eskalacji. Aukcja o dolara jest często używana jako przykład gry zobowiązującej, w której występuje irracjonalna eskalacja kosztów. W życiu jest nią trwanie w nieudanych związkach, czy w złej pracy. W imię utrzymania statusu poszukujemy dobrych stron, łudzimy się, że sytuacja się zmieni, że na pewno jest coś, co możemy zrobić by nie wyglądało to tak dramatycznie. Często boimy nowego i nieznanego, ale równie często zachowujemy się jak hazardziści – którzy nie odpuszczą. Im cała sytuacja trwa dłużej, tym trudniej zrezygnować. Trzeba się bowiem przyznać, że przeinwestowaliśmy – popełniliśmy błąd. Jedynym rozwiązaniem by nie wpaść w pułapkę logiki eskalacji jest, jeśli już jesteśmy w jakimś procesie, umieć go przerwać, mimo, że zainwestowaliśmy już tak dużo. Tu się jednak pojawia lęk przed konsekwencjami albo wspomniany wcześniej trudny moment krytyczny. Na szczęście, pewnie każdy z nas mógłby w swoim życiu wskazać na takie wydarzenia, które przyczyniły się do tego, że mimo, iż musieliśmy coś przerwać, czy zniszczyć, spowodowały, że rozwinęliśmy skrzydła i jesteśmy w tym ciekawym miejscu, gdzie jesteśmy dziś.

Artykuł opublikowany w: “Personel i Zarządzanie” nr 11/2010. Autor: Joanna Kolenda

nowy test do walidacji

w naszym laboratorium czeka test do przetestowania. tym razem badamy satysfakcję statystyczną testu badającego przynależność do pokolenia X i Y. Do zakończenia procesu walidacji potrzeba 200 wypełnień. zapraszamy.

Jesteś X, czy Y? Do której generacji należysz?

Każdy z nas słyszał w swoim życiu narzekania starszych osób, negujące postępowanie młodszych: „Za moich czasów takie postępowanie byłoby naganne…”, „Kiedy ja zaczynałem pracę inaczej podchodzono do wprowadzania do firmy nowego pracownika…”, „Kiedyś lepiej wychowywano dzieci…”. Gdy jesteśmy młodzi zazwyczaj takie stwierdzenia nas drażnią i irytują, jednak z biegiem lat coraz częściej łapiemy się na tym, że padają one również z naszych ust w odpowiedzi na to, co dzieje się w otoczeniu. Dla pokreślenia różnic pomiędzy osobami od nas starszymi oraz młodszymi często używamy określenia „pokolenie”: „Jesteśmy zupełnie innym pokoleniem”, „W naszym pokoleniu panowały zupełnie inne zasady”… To co wspólne dla jednego pokolenia to podobny wiek oraz doświadczenia, które wywierają piętno na wyznawanych wartościach i postawach życiowych (http://pl.wikipedia.org/wiki/Pokolenie). Współcześnie mówi się dużo o pokoleniu X i młodszym od niego pokoleniu Y. Jego reprezentanci stanowią znaczą część pracujących osób i głównie kontekście zawodowym zostaną te pokolenia w raporcie przedstawione.

Pokolenie X. Są to osoby urodzone po pokoleniu powojennego wyżu demograficznego – w przybliżeniu między 1961 a 1981r.( http://wiedzaiedukacja.eu/archives/76). Ludzie Ci dorastają, pracują, zakładają rodziny w czasach głębokich przemian gospodarczych, kulturowych, politycznych, technologicznych. Budzi to szereg trudnych, egzystencjalnych pytań, na które nie zawsze można znaleźć odpowiedź a także poczucie chaosu i zagubienia. Stąd też „X” ma stanowić symbol niewiadomej, z jaką zmierzają się przedstawiciele tego pokolenia. Doświadczają oni również kryzysu tradycyjnych wartości, wzrastającej konsumpcji. X-y (w szczególności urodzone pod koniec lat 70-tych) nie wierzą w moc „rewolucji”, choć z drugiej strony potrafią negować otaczającą ich rzeczywistość (http://wiedzaiedukacja.eu/archives/76). Jednak ich sprzeciw ma zazwyczaj charakter indywidualny – raczej nie podejmują wspólnych inicjatyw mających na celu zmianę nieakceptowanych przez nich zjawisk. Są to osoby, które w wyrazie buntu przeciwko korporacyjnemu „wyścigowi szczurów”, którego przez lata doświadczają, mogą postanowić zmienić radykalnie swój styl życia np. podejmując pracę poniżej własnych kompetencji lub też próbując założyć własną działalność gospodarczą zgodną z posiadanymi wartościami. Tak też pokolenie X charakteryzuje specyficzna ambiwalencja: niechęć, lęk  wobec buntu a z drugiej strony przejawy konstatacji rzeczywistości. Ów niepokój, lęk rzutuje na ich funkcjonowanie zawodowe. Osoby te niechętnie zmieniają pracę. Często dla zachowania poczucia bezpieczeństwa akceptują niekorzystne dla nich warunki zatrudnienia i wykonywania obowiązków zawodowych.

Pokolenie Y – Zazwyczaj stanowią dzieci pokolenia X. Pokolenie wyżu demograficznego z lat 80-tych (http://pl.wikipedia.org/wiki/Generacja_Y). Są to osoby, które właśnie rozpoczynają swoją pierwszą aktywność zawodową, bądź też od kilku lat funkcjonują na rynku pracy. W większości przypadków doskonale odnajdują się w zmieniającej się rzeczywistości, dostosowują do nowych warunków gospodarczych, politycznych, kulturowych. Wzrastają wraz najnowocześniejszą technologią, stąd stanowi ona naturalny element ich życia. W wielu wypadkach Y-i nie zadają sobie fundamentalnych pytań o wartości, porządek rzeczy, bo nie mają na to czasu. Zastanawianie się nad własną egzystencją w kontekście globalnym, wartościami, ideami wymaga zaakceptowania pewnej dezorganizacji i chaosu myśli, działań oraz odczuć. Y nie może sobie na to pozwolić, gdyż nie mógłby przez to sprawnie funkcjonować w otaczającej go rzeczywistości. Nie oznacza to, że reprezentanci tego pokolenia nie mają własnego zdania czy opinii. Wręcz przeciwnie w sposób bardzo zdecydowany je głoszą, jednak dotyczą one głównie „codziennych, bieżących” spraw. Y skupiony jest na tym, by jak najszybciej zaspokajać swoje potrzeby – trudno mu znieść niepotrzebną zwłokę. Chce się jak najszybciej rozwijać. Potrzeba ta może być powodem stosunkowo częstych zmian pracy. Jeżeli Y stwierdzi, że w danej firmie nie ma już możliwości rozwoju, najpewniej niebawem ją zmieni. Pokolenie to charakteryzuje duża biegłość w poruszaniu się po rynku pracy. Osoby te akceptują częste zmiany zawodowe i nie reagują na nie lękiem.

Jak sprawić, by czas miał lepszą jakość i być jeszcze bardziej efektywnym? Władysław Ochojski

Nasza portalowa baza wiedzy powiększa się. Dziś prezentujemy artykuł Władysława Ochojskiego.

Czy w Twojej pracy napotykasz na takie problemy jak zmniejszona koncentracja, brak energii do pracy i brak efektywności? Trudno Ci się zmobilizować do działania w nim wytrwać a Twoje działania są mało efektywne? A do tego wydaje Ci się, że masz coraz mniej czasu?

Według badań CBOS (CBOS, Jak spędzamy wolny czas?, 1-4 lipca, 2006) Polacy mają problem z zarządzaniem własnym czasem.

 

• 32 % respondentów podawało, że w ciągu ostatnich pięciu lat ma coraz mniej wolnego czasu,
• 23 % osób przyznaje, iż w dni powszednie w ogóle nie ma czasu dla siebie,
• 16 % osób uważa, że ma mniej niż 10 godzin wolnego czasu na tydzień,
• 13 % respondentów twierdzi, iż w ogóle nie ma wolnego czasu ani w dni powszednie ani w weekendy.

 

Słyszałeś może o tym, że można pracować mniej, mieć więcej czasu dla siebie a zwiększyć swoją efektywność? Żeby lepiej zarządzać sobą w czasie musisz między innymi lepiej poznać siebie. Z punktu widzenia psychofizjologii jakość i efekty Twojej pracy zależy między innymi od pory dnia, w której tą pracę wykonujesz.

 

Jak pisze psycholog Paweł Smółka w książce „Generator Charyzmy. Kreowanie Osobowości Menedżera”, Twój czas ma określoną jakość, przez co rozumie się aktualną dyspozycję psychofizyczną do czego zalicza poziom automotywacji, dzięki której będziesz mniej lub bardziej gotowy do działania i realizacji zaplanowanych celów.

Na pewno udało Ci się zaobserwować jak zmienia się Twoje samopoczucie podczas dnia. Są osoby, które są efektywniejsze w godzinach porannych a inne znów stają się bardziej aktywne i kreatywne w godzinach nocnych.

 

Zaobserwowanie tej tendencji jest kluczowe do skutecznego wykorzystania własnych kompetencji osobistych i społecznych. Jeśli podczas pewnego okresu dnia będziesz zmęczony, rozkojarzony oraz słabo zmotywowany, będziesz mieć duże trudności z podejmowaniem wyzwań i decyzji.

 

Wyobraź sobie chociażby sytuację, w której masz przeprowadzić trudną rozmowę telefoniczną ze swoim klientem. Jest rano, a Ty w godzinach porannych jesteś mało energiczny, wolno wykonujesz zadania i Twoja kreatywność jest niska. Prawdopodobnie rozmowa nie będzie zbyt owocna lub też po jej zakończeniu stwierdzisz, że kiedy indziej mógłbyś przeprowadzić ją lepiej.

 

Powinieneś więc poobserwować się przez pewien czas i zauważyć, w jakich porach Twoja kondycja psychofizyczna jest najwyższa a w jakich maleje. Powinieneś nauczyć się zwracać uwagę na jej jakość. Tak więc, zadania rutynowe powinieneś wykonywać w okresie najmniejszej wydolności. Natomiast sprawy ważne, wymagające większej kreatywności, zaangażowania i pracą twórczą warto zostawić sobie na okres większej wydolności. Będą to, tak jak pokazałem wcześniej – wszelkie rozmowy biznesowe, kwalifikacyjne itp. Nie możesz sobie przecież pozwolić, żeby Twoja aktualna kondycja psychofizyczna przeszkodziła Ci w karierze.

 

Jak dokładnie zbadać charakterystyczny cykl dzienny wydolności psychofizycznej?
Przez około 2 tygodnie mierz swoje samopoczucie i gotowość do działania w ciągu dnia. Powinieneś co godzinę lub co pół godziny robić krótką przerwę w celu oceny własnej motywacji i gotowości do działania oraz stworzyć sobie skalę dokonując na niej ocen np. Gotowość: niska – średnia – wysoka. Po zebraniu informacji z kilkunastu kolejnych dni należy stworzyć generalny wzorzec Twojej wydolności w ciągu dnia.

 

Musisz być jednak świadomy tego, że nie zawsze będziesz mógł zaplanować swoje zadania w taki sposób, by przypadały na okres Twojej największej wydolności psychicznej. Oprócz identyfikowania okresów największej wydolności w ciągu dnia i tworzenia strategii własnej pracy powinieneś także zadbać o generalne podniesienie jakości dostępnego Ci czasu. Wtedy będziesz miał możliwość zagwarantowania sobie odpowiedniej gotowości na zawołanie. Dobrze będzie więc, jeśli zadbasz o takie czynniki jak regularne wysypianie się, zbilansowaną dietę a także nauczysz się technik zarządzania stresem oraz automotywacji.

 

Możesz nauczyć się ich samemu, jednak wskazana jest rozmowa ze specjalistą z danej dziedziny, który doradzi najlepszą dla Ciebie technikę lub strategię, która będzie dla Ciebie najbardziej odpowiednia. Życzę Ci zatem powodzenia w obserwacji swojej kondycji w ciągu dnia i sukcesów w pracy nad sobą.

rośnie baza wiedzy na naszym portalu :)

Z przyjemnością zapraszamy Was do naszej bazy wiedzy na portalu. Przybywa tam ciekawych artykułów naszych ekspertów. Znajdziecie zarówno te z obszaru rozwojowego, jak i poglądowe na temat kompetencji, czy szkoleń. Ostatnio pojawił się tekst na temat uzależnień. Niestety, dotykają nas one w coraz większym stopniu.  Ciekawe są także przemyślenia Władysława Ochojskiego, specjalisty rozwoju osobistego. Miłej lektury