O motywacji

Czy zdarzają Ci się sytuacje, w których czujesz, że nic Ci się nie chce? Tak, jakby ktoś wyłączył Ci guzik w głowie, który za nią odpowiada?

Nie tylko Ty masz podobne stany. Wiele osób, takich jak Ty ma podobnie. Możesz jednak sprawić, że Twoja motywacja wzrośnie i automatycznie zyskasz więcej energii do działania. Będziesz mógł wtedy efektywniej wykorzystać te techniki, o których piszę podczas tego kursu.

Żeby to zrobić, możesz wykorzystać kilka wskazówek:

Kotwiczenie:

Jeśli w danym momencie doznajesz stanu w którym odczuwasz niechęć, niemoc lub brak energii, możesz przypomnieć sobie taki moment w swoim życiu, w którym doznawałeś bardzo dużej motywacji i energii do działania. Przypomnij sobie, co wtedy czułeś, słyszałeś, widziałeś. Być może potrafisz przypomnieć sobie postacie lub rzeczy, które towarzyszyły Ci w tym momencie.

Daj sobie tyle czasu, ile potrzebujesz by wyobrazić sobie jak najmocniej ten stan. Kiedy już doświadczysz jak najmocniej tego stanu, możesz na chwilę odwrócić sobie uwagę, wykonując jakąś czynność, np. wyślij smsa albo zadzwoń do kogoś. Po chwili przypomnij sobie znowu ten stan motywacji i kiedy będziesz czuł go mocno, wybierz sobie gest, słowo lub jakiś symbol, z którym będziesz kojarzył ten stan.

Wykonaj go. Ten symbol będzie kojarzył Ci się teraz z Twoim stanem motywacji. Możesz znowu rozproszyć swoją uwagę na coś, co nie jest związane z tematem kursu, spójrz za okno i zobacz jaka jest pogoda. Wykonaj test i sprawdź, czy symbol lub gest, który wybrałeś wywołuje u Ciebie stan motywacji. Jeśli tak, to bardzo dobrze. Jeśli nie, powtórz całą procedurę.

Zmiana dialogu wewnętrznego

Daj sobie teraz chwilę na przyjrzenie się swoim wewnętrznym dialogom. Jeśli aktualnie nie odczuwasz braku motywacji, możesz poćwiczyć z samą zmianą dialogów wewnętrznych.

- Przyspiesz dialog: Sprawdź jak się czujesz, kiedy przyspieszysz swój dialog wewnętrzny. Może podkręć trochę jego głośność, tak jakbyś mówił do kogoś, kogo dawno nie widziałeś i jesteś podekscytowany tym spotkaniem. Cieszysz się, że widzisz tą osobę i po prostu mówisz do niej pełen energii. W ten sam sposób teraz mówisz do siebie.

Zmień pozycję: Jeśli chcesz, żeby Twój głos wewnętrzny był pewny siebie i zmotywowany, to wyprostuj się, siądź w taki sposób, w jaki siadasz, kiedy jesteś pełny motywacji i energii. Poeksperymentuj ze zmianą pozycji aż znajdziesz taką, która Ci najbardziej odpowiada.

- Znajdź proasertywne odpowiedniki: Jeśli przychodzą Ci do głowy negatywne sformułowania na własny temat np. „jestem taaki niezdyscyplinowany” albo „nie zdążę dokończyć tego projektu na czas”, to zmień je na proasertywne odpowiedniki.

Proasertywne odpowiedniki możesz skonstruować poprzez powołanie się na prawa osobiste lub na przeszłe pozytywne doświadczenia np. „Mam prawo być zmęczony o tej porze” lub „Wczoraj dałem sobie radę z tym raportem, więc dzisiaj też dobrze mi pójdzie”

Możesz również formułować polecenia w stosunku do siebie i wypowiadać je nawet na głos.

Mogą one wyglądać tak: „Teraz zaczynam się koncentrować” lub „coraz bardziej się koncentruję”. Pamiętaj o tym, żeby wypowiadać te zdania w czasie teraźniejszym, to bardzo ważne.

Posiadasz w tej chwili narzędzie, które możesz wypróbować już teraz i używać w każdej sytuacji swojego życia. Musisz oczywiście trenować tę umiejętność, ponieważ to nie przychodzi samo. Być może masz w nawyku, że mówisz do siebie w określony sposób. Nawyk ten jednak możesz zmienić, trenując przez miesiąc wzwyż.

Życzę Ci powodzenia i sukcesów w pracy nad sobą! Jeśli chcesz poprawić swoją skuteczność działania lub dowiedzieć się więcej na ten temat to zapraszam Cię serdecznie do kontaktu.

Władysław Ochojski

zapraszamy do zdiagnozowania własnego poziomu motywacji tu:http://testree.pl/lista-testow/zawodowe/optymizm/

motywacja (1)

Motywacja to stan gotowości do podjęcia określonego działania. Motywacja jest procesem, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje konkretne zachowania jednostki, wybrane spośród alternatywnych możliwości. Podtrzymywanie zaangażowania w działania jest kluczowe dla powodzenia wszelkich przedsięwzięć nie tylko osobistych, ale także biznesowych, stąd też duże zainteresowanie źródłami i rodzajami motywacji wśród pracodawców. Dopasowując system motywacyjny dla własnej organizacji należy zwrócić uwagę przede wszystkim na potrzeby pracowników i ich wewnętrzny stopień motywacji do działania. Istnieje możliwość modelowania motywacji zewnętrznej, poprzez system nagród i kar, jednak dla powodzenia przedsięwzięcia największe znaczenie ma poziom motywacji wewnętrznej jednostki. Motywacja wewnętrzna jest tendencją człowieka do podejmowania i podtrzymywania działania ze względu na jego wartość i treść. Jest powiązana z motywacją osiągnięć, czyli tendencją do wykonywania działania w jak najwyższych standardach dla odczucia satysfakcji z wyniku. Motywacja wewnętrzna jest najsilniejszym bodźcem powodującym wysokie zaangażowanie i dbałość o wykonanie. Choć wśród pracodawców zmotywowany pracownik jest wysoko ceniony, należy pamiętać, że motywacji towarzyszą zawsze emocje. W zależności od rodzaju i siły motywacji mogą one być zarówno pozytywne jak i negatywne, więc zbytni nacisk kładziony na poziom motywacji pracowników może prowadzić paradoksalnie do spadku ich wydajności.

Motywacja jest jednym z najczęściej badanych obszarów podczas rekrutacji. Bada się ją zarówno testami motywacji, jak i podczas sesji AC/DC. Im więcej źródeł informacji na temat poziomu motywacji kandydata, tym większe prawdopodobieństwo, że wynik będzie rzetelny, a nie jedynie deklaratywny. Warto także uzupełniać takie badania na przykład testami osobowościowymi, gdzie kluczowym jest wymiar Otwartości na doświadczenia i nie mniej ważnym Unikanie ryzyka.

 

Jak sprawić, by czas miał lepszą jakość i być jeszcze bardziej efektywnym? Władysław Ochojski

Nasza portalowa baza wiedzy powiększa się. Dziś prezentujemy artykuł Władysława Ochojskiego.

Czy w Twojej pracy napotykasz na takie problemy jak zmniejszona koncentracja, brak energii do pracy i brak efektywności? Trudno Ci się zmobilizować do działania w nim wytrwać a Twoje działania są mało efektywne? A do tego wydaje Ci się, że masz coraz mniej czasu?

Według badań CBOS (CBOS, Jak spędzamy wolny czas?, 1-4 lipca, 2006) Polacy mają problem z zarządzaniem własnym czasem.

 

• 32 % respondentów podawało, że w ciągu ostatnich pięciu lat ma coraz mniej wolnego czasu,
• 23 % osób przyznaje, iż w dni powszednie w ogóle nie ma czasu dla siebie,
• 16 % osób uważa, że ma mniej niż 10 godzin wolnego czasu na tydzień,
• 13 % respondentów twierdzi, iż w ogóle nie ma wolnego czasu ani w dni powszednie ani w weekendy.

 

Słyszałeś może o tym, że można pracować mniej, mieć więcej czasu dla siebie a zwiększyć swoją efektywność? Żeby lepiej zarządzać sobą w czasie musisz między innymi lepiej poznać siebie. Z punktu widzenia psychofizjologii jakość i efekty Twojej pracy zależy między innymi od pory dnia, w której tą pracę wykonujesz.

 

Jak pisze psycholog Paweł Smółka w książce „Generator Charyzmy. Kreowanie Osobowości Menedżera”, Twój czas ma określoną jakość, przez co rozumie się aktualną dyspozycję psychofizyczną do czego zalicza poziom automotywacji, dzięki której będziesz mniej lub bardziej gotowy do działania i realizacji zaplanowanych celów.

Na pewno udało Ci się zaobserwować jak zmienia się Twoje samopoczucie podczas dnia. Są osoby, które są efektywniejsze w godzinach porannych a inne znów stają się bardziej aktywne i kreatywne w godzinach nocnych.

 

Zaobserwowanie tej tendencji jest kluczowe do skutecznego wykorzystania własnych kompetencji osobistych i społecznych. Jeśli podczas pewnego okresu dnia będziesz zmęczony, rozkojarzony oraz słabo zmotywowany, będziesz mieć duże trudności z podejmowaniem wyzwań i decyzji.

 

Wyobraź sobie chociażby sytuację, w której masz przeprowadzić trudną rozmowę telefoniczną ze swoim klientem. Jest rano, a Ty w godzinach porannych jesteś mało energiczny, wolno wykonujesz zadania i Twoja kreatywność jest niska. Prawdopodobnie rozmowa nie będzie zbyt owocna lub też po jej zakończeniu stwierdzisz, że kiedy indziej mógłbyś przeprowadzić ją lepiej.

 

Powinieneś więc poobserwować się przez pewien czas i zauważyć, w jakich porach Twoja kondycja psychofizyczna jest najwyższa a w jakich maleje. Powinieneś nauczyć się zwracać uwagę na jej jakość. Tak więc, zadania rutynowe powinieneś wykonywać w okresie najmniejszej wydolności. Natomiast sprawy ważne, wymagające większej kreatywności, zaangażowania i pracą twórczą warto zostawić sobie na okres większej wydolności. Będą to, tak jak pokazałem wcześniej – wszelkie rozmowy biznesowe, kwalifikacyjne itp. Nie możesz sobie przecież pozwolić, żeby Twoja aktualna kondycja psychofizyczna przeszkodziła Ci w karierze.

 

Jak dokładnie zbadać charakterystyczny cykl dzienny wydolności psychofizycznej?
Przez około 2 tygodnie mierz swoje samopoczucie i gotowość do działania w ciągu dnia. Powinieneś co godzinę lub co pół godziny robić krótką przerwę w celu oceny własnej motywacji i gotowości do działania oraz stworzyć sobie skalę dokonując na niej ocen np. Gotowość: niska – średnia – wysoka. Po zebraniu informacji z kilkunastu kolejnych dni należy stworzyć generalny wzorzec Twojej wydolności w ciągu dnia.

 

Musisz być jednak świadomy tego, że nie zawsze będziesz mógł zaplanować swoje zadania w taki sposób, by przypadały na okres Twojej największej wydolności psychicznej. Oprócz identyfikowania okresów największej wydolności w ciągu dnia i tworzenia strategii własnej pracy powinieneś także zadbać o generalne podniesienie jakości dostępnego Ci czasu. Wtedy będziesz miał możliwość zagwarantowania sobie odpowiedniej gotowości na zawołanie. Dobrze będzie więc, jeśli zadbasz o takie czynniki jak regularne wysypianie się, zbilansowaną dietę a także nauczysz się technik zarządzania stresem oraz automotywacji.

 

Możesz nauczyć się ich samemu, jednak wskazana jest rozmowa ze specjalistą z danej dziedziny, który doradzi najlepszą dla Ciebie technikę lub strategię, która będzie dla Ciebie najbardziej odpowiednia. Życzę Ci zatem powodzenia w obserwacji swojej kondycji w ciągu dnia i sukcesów w pracy nad sobą.

ciekawostka przyrodnicza

Dostaliśmy ciekawe zapytanie ofertowe. Na tyle niezwykłe, że pozwolę sobie  w całości je zacytować. Pisownia oryginalna.

From: M…….
Date: 29 września 2010 18:45:10 CEST
To: biuro@testineo.pl,

Subject: stworzenie narzędzia diagnostycznego

Witam serdecznie,

chciałbym się dowiedzieć , ile by mnie kosztowało stworzenie przez Państwa testu diagnozującego następujące cechy u osoby badanej:

- logiczne myślenie
- umiejętnośd podejmowania decyzji
- motywacja
- cierpliwośd
- pewnośd siebie
- przedsiębiorczośd
- własna inicjatywa w działaniu
- gotowośd do zmian
- chęd podnoszenia kwalifikacji
- umiejętnośd przyjmowania poleceo
- zdolności kierownicze
- umiejętnośd publicznych wystąpieo
- gotowośd do podejmowania ryzyka
- wytrwałośd w realizacji celów
- entuzjazm
- energicznośd
- zdolności analityczne
- asertywnośd
- introwersja vs ekstrawersja
- umiejętnośd wykonywania zadao pod presją czasu
- konsekwencja
- dociekliwośd
- umiejętnośd przekonywania
- gotowośd do przyjęcia odpowiedzialności
- spostrzegawczośd
- daltonizm (na zasadzie wykluczenia)
- niezależnośd
- samokontrola

Test powinien być dostarczony w wersji komputerowej wraz z algorytmem obliczania wyników.

W większości powinny być to zadania do wykonania w postaci graficznej oraz pytania wyboru, ale na zasadzie semi-casów czyli odnoszące się do sytuacji z życia zawodowego, w których to należy wybrad spośród 4 możliwości zachowania się. Wynikiem narzedzia będzie diagnoza o obecności wyżej wymienionych cech. Wynik testu powinien być obliczany bez tak zwanego czynnika ludzkiego. Prawa własności będą po mojej stronie.

Prosiłbym również o podanie terminu ukończenia takowego narzedzia.

Ps. Prosiłbym o szybka odpowiedź.

–
Z pozdrowieniami,
M…………..

Pierwsza myśl, jaka pojawiła mi się w głowie brzmiała: “i tyle właśnie ten pan wie na temat narzędzi psychometrycznych i psychologii…” Pochyliłam się jednak nad tym mailem i postanowiłam odpowiedzieć na niego, a przy okazji parę kwestii wyjaśnić.

Pan zażyczył sobie narzędzia, które miałoby sobą objąć 28 obszarów. W jednym. Co więcej, to jedno narzędzie ma badać obszary związane z inteligencją, stylami poznawczymi/myślenia, kompetencjami, cechami temperamentu, cechami charakteru, motywacją oraz daltonizmem . Spieszę poinformować, że w jednym wybranym aspekcie wyodrębnić można kilkanaście skromnie licząc modeli teoretycznych, kilkadziesiąt wymiarów, kilkadziesiąt poglądów oraz niezliczone sposoby ich diagnozy. Refleksja: nie można stworzyć jednego narzędzia, które będzie w stanie objąć sobą tyle równoległych, niezależnych obszarów. Refleksja druga: aż się boje wyobrażać co by to musiała być za hybryda… Refleksja trzecia: narzędzie (traktowane tu jako nieistniejące lecz możliwe dzieło instrumentalne), musiałoby liczyć z 280 takich semi-case’ów, pomijając, że jakoś trudno mi sobie ułożyc w głowie choćby zarys case’u na motywację , czy zadanie w formie graficznej, które miałoby szanse zdiagnozować umiejętność podejmowania decyzji

przyporządkujmy:

• logiczne myślenie – wymiar inteligencji płynnej, badanej czasem również w zakresie czynnika G, badany testem na inteligencję (można znaleźć narzędzia odrębnie badające ten wymiar)

• umiejętność podejmowania decyzji – wymiar temperamentalny, związany z otwartością, unikaniem szkody, poszukiwaniem nowości a zatem połączony z trzema niezależnymi wymiarami osobowości. Na poziomie behawioralnym czasem tworzy się wskaźniki, które opisują kompetencję “decyzyjność”, czasem wiązane z kompetencją “odwaga kierownicza”. Poprzez samoopis badany testami osobowościowymi, podczas AC do zaobserwowania behawioralne przejawy tego wymiaru.

• motywacja- gigant badawczy, obejmujący motywację “od”, “do”, wewnątrz i zewnątrz sterowność, wewnątrz i zewnątrz kontrolę, automotywację, często łączony z regulacjami w obszarze wartości, spójności z charakterem pracy versus umiejętności, środowiskiem pracy, relacjami, wynagrodzeniem, satysfakcją, kompetencjami i mozliwością ich ujawniania ale też z cechami temperamentalnymi i charakterem. Istnieją narzędzia samoopisowe próbujące badać ten wymiar. Wielu badaczy pochyla się zwłaszcza nad aspektem czynników motywujących.

• cierpliwość- wymiar temperamentu, dający się badać metodą kwestionariuszową oraz podczas obserwacji pracy u pracownika.

• pewność siebie- cecha temperamentalna, dająca się badać testem osobowości- deklaratywnie, oraz obserwowalna podczas spotkania.

• przedsiębiorczość- gigant, chyba jeszcze większy niż motywacja… zachęcam do wyboru jednego z dwóch głównych nurtów (ekonomiczny, psychologiczny) i przeczytania lektur:

1. Aronson, E., Wilson, T.D., Akert, R.M.,(1997) Psychologia społeczna. Serce i umysł. Wyd. Zysk i S-ka, Poznań

2.       Drucker, P.F. (1992) Innowacja i przedsiębiorczość, praktyka i zasady, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa

3.       Hisrich, R.D., Peters, M.P., Shepherd, D.A. (2005) Entrepreneurship. 6 ed. New York:

4.       Korunka, C., Frank, H., Leuger, M. and Mugler, J. (2003) The entrepreneurial personality in the context of resources, environment, and the startup process – A configurational approach, Entrepreneurship Theory & Practice, 28.4: 23-42

5.       Maćko, A., Tyszka, T. (2002) Uwarunkowania przedsiębiorczości Transformacje 1-4 (31-34), 55-61

6.       McClelland, D. C. (1961). The achieving society. Princeton, NJ: Van Nostrand

7.       McGraw-Hill Irwin,

8.       Mika, S.,(1984) Psychologia społeczna, PWN, Warszawa

9.       Mill, J. S. (1848). Principles of political economy with some of their applications to social philosophy. Boston: C. C. Little and Brown.

10.   Schumpeter, J. A. (1960). Teoria rozwoju gospodarczego, Warszawa, PWN

11.   Shane, S., & Venkataraman, S. (2000). The promise of entrepreneurship as a field of research. Academy of Management Review, 25(1), 217–226

12.   Shumpeter J.A.,(1995) Kapitalizm, socjalizm, demokracja. Warszawa, PWN

13.   Tyszka T. (1997) Psychologia Zachowań Ekonomicznych PWN, Warszawa

14. Wesołowska E. (2003) Psychologiczny portret prywatnego przedsiębiorcy Wyd. Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego, Olsztyn

po lekturze powyższych, wniosek naszego zespołu badawczego był taki, że narzędzie badające przedsiębiorczość to praca na lata i na habilitację ale pewnie kiedyś się do niego przymierzymy

• własna inicjatywa w działaniu- może być traktowany jako wymiar kompetencji Innowacyjność lub wymiar sprzyjający przedsiębiorczości. Da się to badać podczas na przykład AC, pewnie tez da się ułożyć na to case. Jako wymiar osobowościowy do zbadania testem.

• gotowość do zmian- wymiar temperamentu- do zbadania testem.

• chęć podnoszenia kwalifikacji- do zaobserwowania podczas analizy CV oraz deklaratywnie podczas wywiadu.

• umiejętność przyjmowania poleceń- tu muszę nadinterpretować- jeśli chodzi o uległość- to badamy testem obejmującym ten wymiar temperamentu. Jeśli chodzi o procesy poznawcze, to pewnie warto sprawdzić poziom IQ… i poziom kompetencji specjalistycznych bo jak rozumiem ważne jest również to, by ktoś nie tylko polecenie przyjął ale tez je zrozumiał i potrafił wykonać?

• zdolności kierownicze- rozumiane jako zlepek kompetencji sprzyjających ujawnieniu się przywództwa, wywierania wpływu, komunikatywności, autoprezentacji ale tez charyzmy, bycia autorytetem da się badać testami kompetencyjnymi oraz podczas AC. Można ułożyć case, który zbada poziom wiedzy jak postępować w określonej sytuacji. Czy ktoś jednak te wiedzę umie wykorzystywać w praktyce można pobieżnie obserwować podczas AC oraz wprost podczas obserwacji pracownika.

• umiejętność publicznych wystąpień- umiejętności z zasady nie bada się testem bo blado wypada przełożenie deklaracji na praktykę. Zalecane do badania podczas AC. Można testami kompetencyjnymi badać sprzyjające rozwojowi tej umiejętności komunikatywność. Testem wiedzy natomiast można zbadać, czy ktoś zna na przykład figury retoryczne, umie ułożyć plan wystąpienia oraz czy zna typy uczestników.słuchaczy oraz wie, jak sobie z nimi radzić . Testu na tremę niestety nie znam…

• gotowość do podejmowania ryzyka- wymiar temperamentu, do zbadania testem osobowościowym jako deklaracja/samoopis. Jako współzależny od innych wymiarów osobowości, jeśli tworzy się spójny obraz, da się wyciągnąć wnioski prognostyczne na ten temat.

• wytrwałość w realizacji celów- jak wyżej, plus analiza życiorysu.

• entuzjazm- a to ci… chciałabym zobaczyć narzędzie badające entuzjazm… pewnie da się wyciągać wnioski na podstawie obserwacji…

• energiczność- cecha temperamentalna, zatem badana jak wszystkie takie. Nie wyobrażam sobie case’u na taki temat…

• zdolności analityczne- albo jako wymiar inteligencji- wówczas test na IQ albo jako kompetencja Myślenie analityczne, wysycana wymiarem poznawczym i stylem myślenia. Trzy odrębne narzędzia. Można też badać w prosty sposób, rzeczywiście case’em problemowym z koniecznością wskazania rozwiązań. Tym się jednak bada efekt a nie proces.

• asertywność- twór niezależny choć powiązany z osobowością. Można badać więdzę na temat pożądanych- asertywnych- zachowań w konkretnych sytuacjach. Do zaobserwowania podczas AC.

• introwersja vs ekstrawersja- klasyczne badanie testem, którymkolwiek z zakresu Wielkiej Piątki.

• umiejętność wykonywania zadań pod presją czasu- umiejętność trzeba by zaobserwować. Deklaratywnie da się badać wiedzę z zakresu radzenia sobie w sytuacji stresowych, podczas wywiadu można zastosować  stres interview.

• konsekwencja- łączona z wymiarem temperamentalnym, z wytrwałością. Do badania testem osobowościowym.

• dociekliwość- jeśli potraktować to jako element konstrukcji związanej z procesami poznawczymi, to tam należy szukać metod badawczych… jeśli jednak łączyć z myśleniem, warto badać jak wcześniej napisano testem IQ lub testem kompetencyjnym. Ewentualnie case’em problemowym z koniecznością sprokurowania listy pytań do wyjaśnienia.

• umiejętność przekonywania- wiedzę z zakresu tej kompetencji można badać testem kompetencyjnym, behawioralne dowody podczas AC lub obserwacji pracownika.

• gotowość do przyjęcia odpowiedzialności- pewnie najbardziej cecha temperamentalna, do badania jak wcześniej opisano.

• spostrzegawczość- jeśli połączymy z inteligencją, test na IQ; jeśli potraktujemy to jako dar z obszarów procesów poznawczych wystarczy prosty test obrazkowy “czym różnia się te dwa obrazki:)”

• daltonizm (na zasadzie wykluczenia)- pokazać obrazki z kolorami można… wyobrażam sobie że to dość proste narzędzie…

• niezależność- osobowość

• samokontrola- jak wyżej

Wniosek jaki się nasuwa jest taki: Potrzebujemy testu osobowościowego, testu IQ, kilku testów kompetencyjnych, kilku case’ów oraz ze dwa przerywniki obrazkowe . Zalecałabym także dwudniowy AC. Niestety, wykluczenie czynnika ludzkiego jawi się jako mało możliwe…

I jeszcze jeden wniosek mi przyszedł do głowy: tak wygląda zestaw “cech” pracownika idealnego… Takich ludzi się szuka, takich najchętniej się zatrudnia. Zatrudnia badając kwestionariuszowo wcześniej wybrane spośród wymienionych aspekty, resztę wiedzy uzyskując z wywiadu, analizy CV oraz czasem AC.

I na koniec- ja bym dorzuciła uczciwość, lojalność i skłonność do uzależnień. Pomijając, że się tych obszarów nie da zbadać, a jeden z nich w stanie czystym, nierelatywnym nie istnieje, to w końcu przecież będzie można włączać do rekrutacji badania DNA. A mając taką możliwość wystarczy wiedza na temat długości genu D4DR… i większość aspektów powiązanych z wymiarem poszukiwania nowości stanie przed nami niczym otwarta szafa… (por. “Geny a charakter” D. Hamer, P.Copland, CIS 2005).

A, i jeszcze jedno- Gdybyśmy stworzyli takie multiidealnewszystkobadające narzędzie na pewno byśmy nie oddali praw autorskich